Gender pay gap jako právní i PR riziko: Právníci z ARROWS radí

Proč se o gender pay gap musíte zajímat – a proč není možné ho ignorovat

Gender pay gap – obecně řečeno rozdíl v průměrném odměňování žen a mužů – byl dlouho považován spíše za otázku společenské odpovědnosti (CSR). V poslední dekádě se však stává vymahatelnou právní povinností.

V Evropské unii ženy vydělávají v průměru o cca 13 % méně než muži; v České republice se tento rozdíl dlouhodobě pohybuje okolo 16–17 %. To není jen otázka spravedlnosti – podle unijního i českého práva je neodůvodněná nerovnost v odměňování za stejnou práci nezákonná.

Nejdůležitější změna: Směrnice (EU) 2023/970, kterou musí členské státy transponovat do 7. června 2026, zásadně mění pravidla hry. Nemusíte čekat na stížnost zaměstnance, protože od data účinnosti zákona musíte sami zajistit transparentnost, reporting a případná nápravná opatření.

V praktické rovině to znamená, že pokud dnes nemáte systém na řízení mzdové rovnosti, hrozí vám nejen pokuta, ale také ztráta prestiže. V době, kdy se informace šíří bleskově, může zpráva o tom, že firma platí diskriminačně, způsobit nevratné škody u partnerů a investorů.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře se problematikou odměňování a compliance zabývají denně, a proto vědí, jak se těmto rizikům efektivně vyhnout.

Aktuální právní rámec: Kde jsme dnes a kam směřujeme

Povinnost rovného odměňování existuje již dlouho (Zákoník práce, Antidiskriminační zákon, Smlouva o fungování EU), ale nová směrnice ji převádí do praktické reality s konkrétními daty, metodikou a sankcemi.

Základní povinnosti dle EU Pay Transparency Directive

Nová směrnice zavádí pět klíčových okruhů povinností:

• Transparentnost mezd při náboru: Firmy musí už v inzerátu nebo nejpozději před pracovním pohovorem poskytnout uchazeči informaci o nástupní mzdě nebo jejím rozpětí na danou pozici. Zároveň se nesmí ptát uchazeče na jeho historii odměňování dle .
• Transparentnost během zaměstnání: Zaměstnanci budou mít právo na informace o kritériích, podle nichž se určuje jejich mzda a postup. Mají právo požádat o písemnou informaci o své mzdové úrovni a o průměrných mzdových úrovních zaměstnanců konajících stejnou práci (viz ).
• Hlášení genderových mzdových rozdílů (Reporting): Zaměstnavatelé budou muset pravidelně podávat zprávy o rozdílech v odměňování dle . Firmy s 250+ zaměstnanci každoročně, firmy se 150–249 zaměstnanci každé 3 roky.
• Společné posouzení odměňování (Joint Pay Assessment): Pokud reporting odhalí rozdíl v průměrném odměňování žen a mužů ve výši alespoň 5 % a zaměstnavatel jej nedokáže objektivně zdůvodnit, musí provést hloubkovou analýzu. Náprava musí proběhnout ve spolupráci se zástupci zaměstnanců dle .
• Obrácení důkazního břemene: V případě soudního sporu o rovné odměňování bude muset zaměstnavatel prokázat, že k diskriminaci nedošlo (viz ). Pokud firma neprokáže, že rozdíl je objektivně zdůvodněný, soud rozhodne v její neprospěch.

Právní a finanční rizika: Co se skrývá pod pokličkou

Zdá se to jednoduché – změříte mzdy, najdete rozdíl, opravíte ho. Realita je mnohem složitější a plná úskalí, která laický pohled často přehlédne. Právníci ARROWS advokátní kanceláře se s těmito riziky setkávají v praxi a vědí, na co si dát pozor.

Nebezpečí, která se často skrývají v detailech

• "Objektivní zdůvodnění" není jednoznačné: Pokud tvrdíte, že zaměstnanec má nižší plat kvůli méně zkušenostem, soud to bude důkladně prověřovat. Musíte mít zdokumentováno, že tato zkušenost je relevantní právě pro danou roli a že je tento metr uplatňován u všech stejně.
• Kumulativní efekt: Genderový mzdový rozdíl vzniká i v čase. Pokud ženy dostávají byť jen o 2 % nižší roční navýšení mzdy než muži, za 10 let je rozdíl propastný. Každý rok tak může zakládat nový nárok, pokud je systém nastaven chybně.
• Algoritmy a automatizace: Pokud používáte software nebo AI na určování mezd či bonusů, musíte garantovat, že nejsou zatíženy tzv. biasem (předsudky). Pokud systém trénovaný na historických datech navrhne nižší mzdu ženě, odpovědnost nese zaměstnavatel.
• Benefity jako součást platu: Benefity se počítají. Pokud firma poskytuje služební vozy vyšší třídy na pozicích, kde dominují muži, a nižší třídy tam, kde jsou ženy (při srovnatelné úrovni odpovědnosti), vzniká pay gap.
• Chybějící dokumentace: Pokud nemáte písemná kritéria (mzdový předpis, kariérní řád), podle kterých určujete mzdy, bude se v soudním sporu vycházet z faktické praxe. Pokud ta je nekonzistentní, soud rozhodne v neprospěch firmy dle.

Co hrozí a jak pomáhá ARROWS advokátní kancelář

Co se chystá: Nový právní scénář po červnu 2026

Od 7. června 2026 (kdy nejpozději nabude účinnosti česká transpozice směrnice) se české firmy musí chovat podle nových pravidel. To znamená řadu změn v náboru i v průběhu zaměstnání.

Fáze náboru: Konec tajemství

U nově otevíraných pozic musíte v inzerátu nebo před jednáním o smlouvě uvést nástupní mzdu nebo její rozpětí (např. „Mzda: 40 000 – 55 000 Kč“). Pokud uchazeči sdělíte, že „mzda je věcí dohody“ bez uvedení rámce, porušujete zákon dle článku 5 směrnice.

Na koho se můžete obrátit?

Během zaměstnání: Právo na informace

Zaměstnanci získají právo ptát se. Zaměstnavatel bude povinen na žádost sdělit písemně informace o jejich individuální mzdové úrovni a o průměrných mzdových úrovních pro kategorie zaměstnanců konajících stejnou práci. To vyžaduje mít interně perfektně zpracovanou kategorizaci pozic, aby bylo jasné, kdo s kým se porovnává.

Hlášení: Od roku 2027 první povinný reporting

Firmy s 150 a více zaměstnanci musí v červnu 2027 odeslat první zprávu. Ta bude obsahovat mimo jiné celkový rozdíl v odměňování žen a mužů (medián a průměr) a rozdíl v odměňování v rámci kategorií zaměstnanců. Pokud rozdíl v kategorii přesáhne 5 % a nebude obhajitelný, spouští se povinné společné posouzení odměňování.

Gender pay gap v praxi: Jak vzniká a proč ho laik často vidí až pozdě

Genderový pay gap není jen o tom, že by firma záměrně platila ženě méně než muži na stejné židli. Často je výsledkem skrytých mechanismů, které se kumulují.

Hlavní příčiny genderového pay gapu

• Segregace na trhu práce: Ženy jsou často zastoupeny v hůře placených sektorech nebo na nižších pozicích, zatímco muži dominují v managementu. V reportingu se to musí vysvětlit strukturou, nikoliv diskriminací. Klíčové je správné nastavení kategorií pro porovnání.
• Využívání benefitů a flexibilita: Pokud firma nabízí zkrácené úvazky, které využívají převážně ženy, může to mít dopad na jejich kariérní růst. Pokud jsou pravidla pro bonusy nastavena tak, že penalizují zkrácené úvazky neúměrně, jde o nepřímou diskriminaci.
• Dopad mateřské a rodičovské dovolené: Pokud se ženě po návratu z rodičovské dovolené neupraví mzda o inflaci nebo o nárůst, vzniká okamžitý pay gap. Směrnice zmiňuje právo na to, aby se zaměstnanec vrátil za podmínek, které by měl, kdyby neodešel.
• Netransparentní bonusy: Variabilní složka mzdy je často subjektivní. Pokud neexistují měřitelná kritéria, manažeři mohou podvědomě hodnotit muže lépe, což vede k diskriminaci.

Jak se připravit: Praktický plán do června 2026

Zbývá čas na přípravu, ale okno se zavírá. Doporučujeme následující postup:

Fáze 1: Audit a analýza (měsíce 1–3)

Nejdříve musíte zjistit reálný stav. Je nutné agregovat data o zaměstnancích, rozdělit je do skupin vykonávajících stejnou práci a spočítat průměry a mediány. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám pomohou nastavit metodiku auditu, definovat kategorie "práce stejné hodnoty" a interpretovat výsledky optikou platného práva.

Fáze 2: Náprava a procesy (měsíce 4–12)

Pokud audit odhalil neodůvodněné rozdíly, je třeba je řešit. Zjištěné diskriminační rozdíly je nutné dorovnat a zavést jasná pravidla pro odměňování, bonusy a povyšování. Právníci ARROWS pro vás připraví plán nápravných opatření, který minimalizuje právní rizika a bude finančně udržitelný.

Fáze 3: Implementace a komunikace (měsíce 10–18)

V této fázi je klíčová interní komunikace a technická příprava systémů. Připravte manažery na to, že se zaměstnanci budou ptát, a zajistěte, aby vaše mzdové systémy uměly generovat data požadovaná směrnicí. Pokud u vás působí odbory, zapojte je včas.

Implementační chyby a jak se jim vyhnout

Specifické výzvy pro české a mezinárodní společnosti

U nadnárodních firem se situace komplikuje rozdílnou legislativou v jednotlivých zemích. Ačkoliv vychází z jedné směrnice EU, každý členský stát ji může implementovat s odchylkami.

Nemůžete aplikovat jedno globální řešení na všechny pobočky v EU, protože musíte respektovat lokální právo.

Francie již používá svůj "Index rovnosti", Německo má zákon o podpoře transparentnosti odměňování s vlastními specifiky. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře, díky svému mezinárodnímu přesahu a síti partnerských kanceláří, dokážou koordinovat compliance projekty napříč jurisdikcemi.

2. Můžeme použít americkou politiku diversity & inclusion?
Často ne přímo. V USA je legální a běžné sbírat data o rase či etnicitě pro účely statistik, v EU (a ČR obzvlášť) narážíte na přísná pravidla GDPR a ochrany osobních údajů (viz Nařízení (EU) 2016/679). Pay equity audit v EU musí být v souladu s GDPR.

Proč byste měli začít teď

Čas běží a včasná příprava je konkurenční výhodou.

• Komplexita implementace: Změnit systém odměňování ve velké firmě trvá měsíce, někdy i rok.
• Rozložení nákladů: Pokud zjistíte nutnost dorovnání mezd, je lepší to rozložit do dvou rozpočtových období než čelit jednorázovému nárazu.
• Reputační náskok: Firma, která transparentnost zavede proaktivně jako benefit, bude na trhu práce vypadat lépe než ta, která to udělá až z donucení zákonem.
• Prevence sporů: Vyřešením nerovností nyní předejdete žalobám v momentě, kdy se data stanou veřejnými.

Závěr

Gender pay gap a nová směrnice o transparentnosti odměňování představují zásadní změnu v pracovním právu. Zaměstnanci získají silné nástroje kontroly, firmy budou pod veřejným dohledem a důkazní břemeno se obrací v neprospěch zaměstnavatelů.

Ignorování této problematiky může vést k vysokým pokutám, nákladným soudním sporům a poškození dobrého jména společnosti.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mají s pracovním právem a compliance rozsáhlé zkušenosti. Víme, jak nastavit procesy tak, aby byly v souladu se zákonem a zároveň funkční pro byznys.

Kontaktujte nás na konzultace@arws.cz a domluvte si úvodní konzultaci k přípravě na novou legislativu.