Návrat z rodičovské dovolené:

Návrat z rodičovské dovolené přináší několik klíčových povinností pro zaměstnavatele. Do dvou let věku dítěte musí být zaměstnankyně zařazena na původní pracovní místo a pracoviště, zatímco po dvou letech stačí místo odpovídající pracovní smlouvě.

Během rodičovské dovolené platí ochranná lhůta, kdy zaměstnavatel nemůže dát výpověď, kromě výjimek jako zrušení firmy nebo hrubé porušení povinností. Pokud zaměstnavatel nemůže přidělit práci, vzniká překážka v práci s nárokem na 100 % průměrného výdělku. Dále se musí vyjádřit k žádosti o zkrácený úvazek, přičemž odmítnutí je možné pouze z vážných provozních důvodů a musí být písemně zdůvodněno.

Základní povinnosti zaměstnavatele při návratu z rodičovské dovolené

Vraťme se ke čtvrtletí roku 2026 – právě teď vstoupila v účinnost řada důležitých změn týkajících se ochrany rodičů a jejich práv. Nejdůležitější změnu přinesla zmíněná flexinovela: zaměstnavatel je nyní povinen držet zaměstnankyni pracovní místo nejen po mateřské dovolené, ale také po rodičovské – ale s jedním zásadním časovým omezením.

Základní princip je jasný: zaměstnavatel musí zajistit, aby se zaměstnankyně mohla vrátit do práce. To zní jednoduše, ale v praxi to znamená řadu konkrétních povinností, které se liší podle toho, kdy se zaměstnankyně vrací.

Návrat do dvou let věku dítěte – garance původního místa

Pokud se zaměstnankyně vrátí z rodičovské dovolené před dosažením dvou let věku dítěte, je zaměstnavatel povinen ji zařadit na původní pracovní místo a pracoviště. To znamená tu samou pozici, na které pracovala předtím.

Toto právo je absolutní, neexistují výjimky, které by umožnily zařadit zaměstnankyni na jiné místo, pokud původní místo stále existuje. Pokud původní pracovní místo nebo pracoviště v mezičase zaniklo nebo bylo zrušeno, má zaměstnankyně právo na práci odpovídající její pracovní smlouvě (druh práce, místo výkonu práce).

Pokud ani takovou práci zaměstnavatel nemůže přidělit, vzniká překážka v práci na jeho straně s nárokem zaměstnankyně na 100 % průměrného výdělku.

Jak to funguje v praxi? Pokud byla zaměstnankyně vedoucí oddělení obchodu v kanceláři v Praze a nyní se vrací z rodičovské, musí se vrátit na vedoucí oddělení obchodu v Praze – ne na některou jinou pozici, i kdyby byla nominálně „odpovídající".

Rozhodující je věk dítěte v den návratu. Pokud druhé narozeniny připadnou na sobotu a zaměstnankyně pracuje v pondělí až pátek, vrátí se v pondělí po těchto narozeninách, což již spadá do fáze „po dvou letech".

Věnujte tomu pozornost: termín návratu musí být minimálně den před druhými narozeninami dítěte, aby měla zaměstnankyně ještě právo na původní místo. Pokud se toto přehlédne, o garantované místo přijde.

Návrat po dvou letech věku dítěte – práce podle pracovní smlouvy

Pokud se zaměstnankyně vrátí z rodičovské dovolené po dvou letech věku dítěte, zaměstnavatel již není povinen ji zařadit na tu samou pozici. Místo toho musí zaměstnankyni přidělit práci odpovídající pracovní smlouvě – tedy druh práce a místo výkonu, které jsou v pracovní smlouvě sjednány.

Jaký je praktický dopad? Zaměstnavatel vám může nabídnout jinou pozici, pokud spadá pod sjednaný druh práce. Pokud pracovní smlouva říká „obchodní manažer v České republice", může vás přesunout i do jiného oddělení nebo jiného města, pokud to stále spadá pod obchod.

Není to libovůle – ale podstatně širší prostor než u návratu do dvou let. V situacích, kdy zaměstnavatel skutečně nemůže přidělit ani takovou práci (kvůli zrušení oddělení, restrukturalizaci, snížení počtu míst apod.), vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele.

V takovém případě musí zaměstnavatel vyplácet 100 % průměrného výdělku až do skončení pracovního poměru nebo odstranění překážky.

Ochranná lhůta a zákaz výpovědi

Jedním z nejdůležitějších nástrojů právní ochrany zaměstnankyně během rodičovské dovolené je ochranná lhůta, během které zaměstnavatel nemůže jednostranně rozvázat pracovní poměr výpovědí.

Zcela konkrétně: během rodičovské dovolené zaměstnavatel nesmí dát výpověď. Existují pouze velmi vzácné výjimky – kupříkladu zrušení zaměstnavatele (likvidace firmy), přemístění zaměstnavatele do jiné lokality (a to i to má omezení), nebo hrubé porušení povinností zaměstnankyní.

Běžné důvody typu nadbytečnost, reorganizace nebo ekonomické důvody nejsou dostatečné. Co se stane, pokud zaměstnavatel výpověď přesto dá? Výpověď je neplatná.

Zaměstnankyně může trvat na tom, aby ji zaměstnavatel dále zaměstnával. Formálně musí zaměstnankyně neplatnost uplatnit – ideálně písemně zaměstnavateli s upozorněním, že ochranná lhůta trvá, a výpověď tak porušuje zákon.

Pokud se zaměstnavatel nepoddá, může zaměstnankyně jít k soudu s žalobou na neplatnost výpovědi. Jaké jsou v praktických případech doklady, které by měla zaměstnankyně mít?

Zápisy z jednání se zaměstnavatelem, e-maily o žádosti na rodičovskou, rozhodnutí Úřadu práce o přiznání rodičovského příspěvku – vše může sloužit jako důkaz, že byla v ochranné lhůtě.

Kdy se ochranná lhůta začíná a kde končí

Ochranná lhůta se vztahuje na dobu od počátku těhotenství, v době, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, a v době, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou.

Zajímavá situace: pokud se zaměstnankyně vrátí z rodičovské dovolené dříve, než běžela do konce (např. se vrátí po roce), ochranná lhůta skončila dnem jejího návratu.

Od toho okamžiku už zaměstnavatel teoreticky může dát výpověď – ale s časovým odstupem. Po návratu z rodičovské do věku dítěte 2 let má zaměstnankyně stále právo na původní místo, takže výpověď kvůli nadbytečnosti by byla problematická.

Zákaz určování a využívání dovolené během rodičovské

Další součást povinností zaměstnavatele se týká čerpání základní pracovní dovolené. Během rodičovské dovolené zaměstnavatel nesmí jednostranně určovat , kdy si zaměstnankyně vezme dovolenou.

Znamená to prakticky, co? Zaměstnavatel nemůže v průběhu rodičovské dovolené "nařídit" zaměstnankyni, aby si vzala dovolenou v určitém termínu.

Toto právo mu vzniká až poté, co se zaměstnankyně vrátí. Co se týče nároku na dovolenou, doba čerpání rodičovské dovolené se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce, avšak pouze v rozsahu 20 pracovních dnů v kalendářním roce (nebo jejich poměrná část, pokud rodičovská dovolená netrvá celý rok).

To znamená, že zaměstnankyně má nárok na dovolenou i během rodičovské dovolené, byť v omezeném rozsahu. Speciální pravidlo existuje pro situaci, kdy zaměstnankyně požádá o čerpání dovolené, která by měla navazovat bezprostředně na skončení mateřské dovolené.

V takovém případě je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět. Pokud zaměstnankyně požádá o čerpání dovolené po skončení rodičovské dovolené, zaměstnavatel je povinen vyhovět její žádosti jen tehdy, nepřesahuje-li čerpání dovolené dobu, po kterou trvala rodičovská dovolená.

Zaměstnavatel by měl aktivně plánovat čerpání dovolené a upozornit zaměstnankyni, pokud by hrozilo její propadnutí.

Možnost práce na zkrácený úvazek nebo flexibilní formy

Zaměstnavatel má povinnost posoudit žádost zaměstnankyně o zkrácený pracovní úvazek nebo jinou úpravu pracovní doby, pokud má zaměstnankyně dítě mladší 15 let.

Konkrétně: pokud zaměstnankyně po návratu z rodičovské dovolené požádá o 30 hodin týdně místo obvyklých 40 hodin, zaměstnavatel musí tuto žádost pečlivě zvážit a odpovědět.

Zaměstnavatel nemůže automaticky odmítnout – může to udělat pouze v případě, že by kratší úvazek způsobil vážné provozní důvody.

Jaké to jsou vážné provozní důvody? Pokud by zkrácení úvazku znamenalo, že se nedají splnit závazky vůči klientům, že by se zhroutil tým, nebo že by to mělo přímý negativní dopad na fungování oddělení. Nejde však o pouhé „bylo by to nepříjemné" nebo „všichni by to chtěli".

Zaměstnavatel musí své odmítnutí písemně zdůvodnit. Naopak: pokud nejsou vážné provozní důvody, zaměstnavatel musí žádosti vyhovět. Nejedná se o loajální jednání nebo goodwill – je to právní povinnost.

Co se týče práce z domova nebo jiných flexibilních forem: zde zaměstnavatel není striktně zavázán, ale měl by zvážit možnosti zejména v profesích, kde je to technicky uskutečnitelné (administrativní práce, IT, projektové řízení).

Přidělování práce a překážky v práci na straně zaměstnavatele

Po návratu z rodičovské dovolené má zaměstnavatel jednu základní povinnost: přidělovat práci podle pracovní smlouvy.

To zní obecně, ale v praxi to znamená, že zaměstnavatel nesmí nechat zaměstnankyni bez práce. Pokud se zaměstnankyně vrátí a zaměstnavatel pro ni nemá vhodné místo (ať už proto, že se oddělení zrušilo, nebo z jiného důvodu), vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele.

Jaké jsou důsledky? Zaměstnankyně má nárok na náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku – to znamená, že dostane svůj obvyklý plat, i když nekoná práci, a to až do okamžiku, kdy je překážka odstraněna, nebo až do skončení pracovního poměru.

Jak dlouho to trvá? Teoreticky neomezeně dlouho – zákoník práce řeší překážky v práci bez časového omezení.

V praxi se však zaměstnavatel a zaměstnankyně často shodnou na nějaké rozumné lhůtě, poté se často řeší skončení pracovního poměru dohodou s odstupným.

Flexibilní formy práce během rodičovské dovolené – nová pravidla

Od 1. června 2025 se změnila pravidla týkající se práce během rodičovské dovolené. Klíčová změna: zaměstnankyně může nyní během rodičovské dovolené vykonávat u téhož zaměstnavatele stejný druh práce, který dělala před nástupem, a to na základě dohody o provedení práce (DPP) nebo dohody o pracovní činnosti (DPČ).

Dříve to nebylo možné – zaměstnankyně mohla pracovat na DPP či DPČ jen pokud šlo o jiný druh práce. Nyní je to povoleno, což přináší flexibilitu jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

Jak to prakticky funguje? Pokud je zaměstnankyně na rodičovské dovolené a má hlídaný čas od třeba 14:00 do 18:00 každý den, může si s zaměstnavatelem domluvit, že v těchto hodinách bude pracovat na DPP a dělat stejnou práci, kterou dělala předtím.

Přitom si bude nadále čerpat rodičovský příspěvek (pokud bude splňovat podmínky – zejména péči o dítě). Objem práce na DPP či DPČ je omezen – DPP může být až 300 hodin za rok, DPČ pak průměr poloviny stanovené týdenní pracovní doby (tedy cca 20 hodin týdně).

Důležité upozornění: péče o dítě musí být uchována. Pokud je dítě do dvou let věku, nesmí strávit více než 92 hodin měsíčně v předškolním zařízení.

U dětí starších dvou let toto omezení neplatí. Toto omezení se vztahuje na nárok na rodičovský příspěvek, nikoli na samotný pracovní poměr, ale zaměstnankyně si obvykle chce příspěvek ponechat.

Obraťe se na naše specialisty:

[AUTHORS 24,290]

Skončení pracovního poměru a odstupné

Existují situace, kdy se zaměstnavatel a zaměstnankyně shodnou, že pokračovat nelze. Jak se to řeší správně?

Výpověď po návratu z rodičovské dovolené

Po návratu zaměstnankyně do práce (tedy když skončila ochranná lhůta) se zaměstnavatel může rozhodnout pro výpověď, pokud pro to existují zákonem stanovené důvody.

Nejčastěji jde o nadbytečnost, když se stav zaměstnanců snižuje a pracovní místo zaměstnankyně se ruší, nebo organizační změny, když se reorganizuje oddělení nebo funkce, pokud není možné zaměstnankyni nabídnout ekvivalentní místo.

V těchto případech je však zaměstnavatel povinen vyplatit odstupné, jehož výše se odvíjí od délky pracovního poměru: alespoň jeden měsíční průměrný výdělek, pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok; alespoň dva měsíční průměrné výdělky, pokud pracovní poměr trval alespoň jeden rok a méně než dva roky; alespoň tři měsíční průměrné výdělky, pokud pracovní poměr trval alespoň dva roky.

Důležité: pokud zaměstnavatel dá výpověď bez zákonného důvodu nebo z důvodu, který se váže právě k návratu z rodičovské (například „teď máme méně práce"), hrozí mu riziko, že soud výpověď zruší jako neplatnou. Právníci ARROWS by mohli případně sepsat stanovisko, které by dokumentovalo, zda je důvod skutečně objektivní.

Dohoda o skončení pracovního poměru

Alternativou je domluvit se se zaměstnankyní na dohodě o skončení pracovního poměru. V dohodě můžete sjednat konkrétní termín skončení, odstupné (lze sjednat i vyšší, než jaké by zákon vyžadoval) a jakákoliv jiná práva a povinnosti (např. výměna reference, možnost vrácení věcí apod.).

Dohoda musí být vždy písemná. Pozor: pokud zaměstnavatel věnuje dohodě méně času a péče než výpovědi, a později zaměstnankyně tvrdí, že nebyla dostatečně informovaná o důsledcích, může v krajních případech dohodu napadnout v soudním řízení.

Proto je rozumné dohodou předcházet konzultaci, aby si zaměstnankyně byla vědoma svých nároků.

Příslušenství pracovního poměru – dovolená, benefity, pojištění

Zaměstnankyně, která se vrací z rodičovské dovolené, si zachovává všechna práva, která měla před odchodem, a pracovní poměr trvá nepřetržitě.

Čerpání dovolené

Pro účely dovolené se doba čerpání rodičovské dovolené posuzuje jako výkon práce, avšak pouze v rozsahu 20 pracovních dnů v kalendářním roce (nebo jejich poměrná část, pokud rodičovská dovolená netrvá celý kalendářní rok). To znamená, že zaměstnankyně má nárok na dovolenou i během rodičovské dovolené, byť v omezeném rozsahu.

Pokud zaměstnankyně během rodičovské dovolené nevyčerpala svou základní dovolenou, právo na ni jí zůstane. Nevyčerpaná dovolená se může přenést do následujícího kalendářního roku, pokud ji nebylo možné vyčerpat z důvodu překážek v práci (včetně rodičovské).

Zaměstnavatel by měl aktivně plánovat čerpání dovolené a upozornit zaměstnankyni, pokud by hrozilo její propadnutí.

Praktická rada: pokud se zaměstnankyně vrátí v létě a má ještě nevyčerpánu dovolenou z loňska (přesahující výše uvedený limit 20 dnů) plus letošního roku, zaměstnavatel se s ní měl poradit o harmonogramu.

Nejedná se o povinnost ji „trestat" tím, že si dovolenou vezme až v říjnu – mělo by to být pragmatické řešení.

Sociální a zdravotní pojištění

Během rodičovské dovolené je stát plátcem zdravotního pojištění za zaměstnankyni. Po jejím návratu do práce přebírá zaměstnavatel plnou odpovědnost za odvody zdravotního a sociálního pojištění z příjmů zaměstnankyně, stejně jako u ostatních zaměstnanců.

Není potřeba žádné speciální „přihlašování" jako nového zaměstnance. Stát hradí zdravotní pojištění za osobu na rodičovské dovolené za celý kalendářní měsíc, ve kterém tato skutečnost trvala byť jen po část měsíce.

Příspěvky na pracovníka s rodičovskými povinnostmi

V období, kdy zaměstnankyně pracuje a má dítě mladší 15 let, existují právní nároky na úpravy pracovních podmínek (výše již zmíněné).

Zaměstnavatel by měl tuto skupinu zaměstnanců rozlišovat a postupovat podle jejich žádostí transparentně.

Závěrečné shrnutí

Návrat z rodičovské dovolené není pouhou formální záležitostí – je to okamžik, kdy vstupují do hry konkrétní právní povinnosti zaměstnavatele, které se nedají obejít. Zásadní změna od loňského roku: pokud se zaměstnankyně vrátí do dvou let věku dítěte, má garantovaný nárok na návrat na původní pracovní místo a pracoviště – to je nové právo, které se vztahuje i na zaměstnankyně, které čerpaly rodičovskou před účinností flexinovely.

Po dvou letech věku dítěte se ochrana zmenšuje – zaměstnavatel musí přidělit práci podle pracovní smlouvy, ale ne nutně na původním místě.

Zaměstnavatel nesmí během rodičovské dovolené dát výpověď, nesmí určovat čerpání dovolené, musí vážně zvážit žádost o zkrácený úvazek a v případě, že nemůže přidělit práci, musí vyplácet 100 % průměrného výdělku.

Porušení těchto povinností hrozí neplatností právních jednání, finančními sankcemi a soudními spory. Pro zaměstnavatele je rozumné se vopřed připravit – zmapovat si, jak konkrétně bude postupovat, jaké místo nabídne, jak řešit případné překážky.

Pokud si nejste jisti, kontaktujte právníky ARROWS advokátní kanceláře (office@arws.cz) a poraďte si, jak postupovat bezpečně a bez rizika porušení zákona.