Pracovní smlouva s cizincem v České republice:

Jaké pracovní oprávnění potřebuje cizinec a jak to ovlivní smlouvu

Než se vůbec pustíte do tvorby pracovní smlouvy, musíte si ujasnit, jaké oprávnění má váš budoucí zaměstnanec. Ne všichni cizinci potřebují povolení k zaměstnání. Občané Evropské unie, Evropského hospodářského prostoru a Švýcarska mají volný přístup na trh práce a žádné povolení k zaměstnání nepotřebují.

Jejich rodinní příslušníci, kterých se to týká, se řídí podobnými pravidly.

U cizinců mimo tyto země (tzv. státních příslušníků třetích zemí) se však situace liší. Především si musíte ověřit, zda má daná osoba zaměstnaneckou kartu, modrou kartu, kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo klasické povolení k zaměstnání vydané krajskou pobočkou Úřadu práce ČR (dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti).

Bez jednoho z těchto dokumentů nemůžete smlouvu vůbec podepsat, a pokud ji podepíšete a cizinec nastoupí do práce, hrozí vám vysoká pokuta za nelegální zaměstnávání.

V praxi se nejčastěji setkáváte se třemi situacemi. První je držitel zaměstnanecké karty, kterou Ministerstvo vnitra ČR vydává na dobu trvání pracovního vztahu, nejdéle však na dva roky s možností opakovaného prodloužení (dle zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území ČR). Tato karta je v posledních letech nejčastějším režimem, protože jde o zjednodušení oproti starším postupům, kdy cizinec potřeboval zvlášť povolení k zaměstnání a zvlášť vízum.

Druhou skupinou jsou držitelé modré karty, určené pro vysoce kvalifikované pracovníky. Zde si musíte dát zvýšený pozor, protože pracovní smlouva musí být sjednána na dobu nejméně šesti měsíců a zaměstnavatel je povinen zajistit hrubou roční mzdu alespoň ve výši 1,5 násobku průměrné hrubé roční mzdy v České republice stanovené sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí pro daný kalendářní rok.

Toto není drobnost – znamená to často několik stovek tisíc korun ročně navíc.

Třetí skupinou jsou cizinci se starším povolením k zaměstnání, které se vydává na dobu nejdéle dvou let. Pokud máte takového zaměstnance, pamatujte na to, že povolení se vždy vztahuje ke konkrétnímu zaměstnavateli a druhu práce. Pokud se rozhodne změnit firmu nebo pracovní pozici, musí si zažádat o nové povolení. V těchto situacích se vyplatí sladit imigrační kroky s nastavením pracovního poměru, což typicky spadá do oblasti pracovního práva.

Klíčová ustanovení v pracovní smlouvě – co nesmí chybět

Pracovní smlouva s cizincem se v některých bodech výrazně liší od standardní smlouvy s českým zaměstnancem, zejména s ohledem na požadavky zákona o zaměstnanosti a zákona o pobytu cizinců. Ministerstvo vnitra i Ministerstvo práce a sociálních věcí vydávají konkrétní pokyny, jak by měla smlouva vypadat.

Prvním kritickým údajem je doba trvání pracovního vztahu (dle zákoníku práce, např. § 34 odst. 1 písm. c). V praxi máte možnost zvolit buď určitou dobu (například od 1. května do 31. prosince 2026), nebo dobu neurčitou. U vysoce kvalifikovaných pozic je navíc dobré pohlídat specifické parametry pracovního vztahu popsané v článku Modrá karta pro vysoce kvalifikované cizince v České republice: Podmínky a postup žádosti.

Zde se často najdou chyby – některé firmy si myslí, že si mohou dovolit psát vágní formulace typu „od neznámého data" nebo „dle vydání karty". To je chyba. Soud by takovou smlouvu mohl prohlásit za neplatnou. Pokud váháte s přesným datem, můžete použít formulaci „od dne následujícího po vydání potvrzení o splnění podmínek pro vydání zaměstnanecké karty", což je právně uchopitelné a umožňuje flexibilní nástup po administrativním schválení.

Druhým prvkem je výše měsíční mzdy, platu nebo odměny (dle zákoníku práce, např. § 34 odst. 1 písm. a). Zde není prostor pro kompromisy. Musíte uvést konkrétní částku v korunách, ne rozpětí (například „15 000 až 18 000 Kč"). Není přípustné, aby mzda byla určena jen mzdovým výměrem nebo interním předpisem – v pracovní smlouvě musí být jasně uvedena alespoň základní (tarifní) mzda.

Navíc si pamatujte, že tato mzda nesmí být pro účely zaměstnanecké karty nižší než základní sazba měsíční minimální mzdy stanovená vládou (dle zákona o zaměstnanosti, např. § 42 odst. 1 písm. b), a to bez ohledu na to, jestli zaměstnanec pracuje na 15 hodin týdně nebo má zkrácený úvazek. Pokud by pracoval pouze na 15 hodin týdně (což je právní minimum pro účely vydání zaměstnanecké karty), musí dostávat měsíční příjem ve výši odpovídající minimální měsíční mzdě pro plný úvazek.

Třetím zásadním prvkem je týdenní pracovní doba. Ta  musí činit alespoň 15 hodin týdně  pro účely vydání zaměstnanecké karty dle zákona o zaměstnanosti (např. § 42 odst. 1 písm. b). Jedná se o přísný zákonný minimální rozsah práce, který nelze pro účely povolení snížit.

Mnoho zaměstnavatelů to neví a pokusí se zaměstnávat cizince na 12 hodin nebo méně – to je nezákonné a může vést k problémům s platností zaměstnanecké karty. Pokud máte zájem na zkráceném úvazku pod 15 hodin týdně, musíte pro cizince hledat jiné formy zaměstnání, neboť zaměstnanecká karta by pro takový úvazek nebyla vydána.

Čtvrtým je výměra dovolené. Smlouva musí ukazovat, kolik dní nebo hodin dovolené si zaměstnanec za kalendářní rok vezme. Základní výměra je nejméně čtyři týdny v kalendářním roce (dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce). Pokud zapomenete na dovolenou v textu smlouvy, vzniká vám potenciální spor o to, má-li pracovník vůbec na dovolenou nárok, a navíc je smlouva neúplná.

Pátý prvek se týká doby trvání pracovního poměru v případě, že chcete sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Lhůta musí být jednoznačně určitelná – ne „někdy v létna", ale konkrétní data.

Zaměstnavatel je navíc povinen prokázat, že si předem ověřil odbornou způsobilost cizince pro daný obor. Pokud se jedná o regulované povolání (např. lékař, stavbyvedoucí, advokát), musí předložit doklady splnění podmínek dle příslušných zákonů (například certifikáty, doklady o vzdělání s uznáním v ČR). To znamená, že pokud máte najatého stavbyvedoucího z Polska, musíte si ověřit, zda má uznané vzdělání v České republice, a ne si jen tipnout, že jeho zkušenost stačí.

Minimální mzda a pracovní doba – nejčastější chyby

Jedním z nejčastějších nedorozumění je, že zaměstnavatelé si myslí, že minimální mzda se nevztahuje na cizince s krátkodobým či částečným zaměstnáním nebo se u nich aplikuje poměrně. To je omyl. Zákon o zaměstnanosti je velmi jasný: pro účely vydání zaměstnanecké karty (nebo modré karty) nesmí být měsíční příjem cizince nižší než základní sazba měsíční minimální mzdy (např. § 42 odst. 1 písm. b), a to bez ohledu na rozsah sjednané týdenní pracovní doby (pokud je sjednána alespoň na 15 hodin týdně).

V praxi si to ukážeme na příkladu. Představme si, že základní sazba měsíční minimální mzdy v roce 2026 je aktuálně stanovená částka (číslo je ilustrativní). Pokud zaměstnáte cizince na 15 hodin týdně, nesmíte mu v měsíci zaplatit méně než tuto částku, i když se jedná o čtvrtinu času normálního pracovníka. To řada firem neočekává a z počátku to podceňuje.

Toto pravidlo je specifickou podmínkou pro povolení k pobytu a zaměstnání cizince a liší se od obecné úpravy minimální mzdy v zákoníku práce pro české zaměstnance nebo cizince s volným přístupem na trh práce, u nichž se minimální mzda u zkrácených úvazků přepočítává poměrně.

Druhým tématem je, že pracovní doba musí být jasně dokumentována. Nemůžete psát „flexibilní pracovní doba" nebo „dle potřeby". Musíte sjednat konkrétní rozvržení pracovní doby, nebo alespoň jeho obecné vymezení. Pokud si chcete udržet flexibilitu, měli byste mít rozpis či schéma, které je schváleno oběma stranami a v souladu se zákoníkem práce (např. nerovnoměrné rozvržení pracovní doby).

Třetí chybou je, že některé firmy si myslí, že vysoce specializovaná práce zaměstnance (například programátor, který pracuje i mimo standardní dobu) znamená, že se na něj minimální mzda nevztahuje. Nesmírně se mýlí. Podmínka minimálního příjmu pro účely zaměstnanecké karty se vztahuje na každého cizince s tímto povolením bez výjimky. Pokud chcete, aby zaměstnanec pracoval i mimo standardní dobu, měli byste to kompenzovat buď vyšší mzdou, nebo nějakou formou odpočinku či příplatku dle zákoníku práce.

Čtvrtou chybou je, že zaměstnavatelé někdy sjednají minimální mzdu, ale pak ji různými srážkami de facto snižují. To není přípustné. Zákon se týká hrubé mzdy a není možné ji různými odpočty (např. za ubytování, které není sjednáno zcela v souladu s právními předpisy) nelegitimně snižovat pod stanovenou minimální úroveň.

Registrační a informační povinnosti – nová digitální realita od 1. dubna 2026

Velkou změnu přinesla poslední reforma. Od 1. dubna 2026 je veškeré hlášení nástupů, změn a ukončení zaměstnání cizinců povinné výhradně digitálně. Staré papírové formuláře, e-maily a jiné způsoby již nejsou přijímány. Pokud si své povinnosti splníte nesprávným kanálem, vaše hlášení se nebude počítat jako splněné a hrozí vám pokuta za nesplnění oznamovací povinnosti.

Máte tři schválené možnosti: vyplnit webový formulář na portálu Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV), poslat XML soubor datovou schránkou Úřadu práce ČR (ID: 2akmgv5) nebo integrovat váš personální systém přímo s aplikačním rozhraním (API) MPSV. Nic jiného není povoleno.

Informační povinnost se vztahuje na nástup do zaměstnání, jeho ukončení, změnu zaměstnavatele, změnu pracovní pozice a vnitropodnikové převedení. Nejpozději v den nástupu zaměstnance musíte oznámit informace příslušné krajské pobočce Úřadu práce podle místa výkonu práce.

Pokud dojde k hrubé změně – například zaměstnanec předčasně skončí – musíte ji nahlásit nejpozději do 10 kalendářních dnů od změny (např. od ukončení zaměstnání, dle zákona o zaměstnanosti, např. § 87 odst. 2). Zpoždění vede k pokutě. Navíc musíte po dobu 3 let od skončení pracovního poměru uchovávat kopie dokladů prokazujících oprávněnost pobytu cizince a jeho zaměstnávání (dle zákona o zaměstnanosti, např. § 102 odst. 2).

Mnoho zaměstnavatelů si neuvědomuje, že si tímto digitálním systémem sama podstatně usnadnila práci – papírová administrativa je minulostí. Zároveň to ale znamená, že chyby jsou snáze identifikovatelné a sankcionovatelné. Pokud váš HR systém není nakonfigurován pro tuto integraci, měli byste si to vyřešit bez zbytečného odkladu. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám mohou pomoci s analýzou vašich procesů a zajistit, aby byly v souladu s novými pravidly – napište office@arws.cz.

Na koho se můžete obrátit?

[AUTHORS 24,290]

Další práva cizince v pracovní smlouvě – dovolená, sociální pojištění a zdravotní pojištění

Nezapomínejte, že cizinec má stejná základní práva jako český zaměstnanec, pokud jde o dovolenou, zdravotní pojištění a sociální pojištění. Nemůžete mu je upřít. Minimální výměra dovolené je nejméně čtyři týdny za kalendářní rok (dle zákoníku práce, § 212 odst. 1). Zaměstnavatel je povinen cizince přihlásit k platbě dávek sociálního pojištění u České správy sociálního zabezpečení a k platbě zdravotního pojištění u vybrané zdravotní pojišťovny. Pojistné si počítáte a odvádíte vy, stejně jako u českých zaměstnanců.

Jedním ze základních práv je i právo na náhradu mzdy během dovolené ve výši 100 % průměrného výdělku (dle zákoníku práce, § 222 odst. 1). Pokud má zaměstnanec například 15hodinový týdenní úvazek a čerpá dovolenou, měří se to v hodinách – za každý den, kdy je na dovolené, se mu odečítá počet hodin odpovídající délce jeho směny na daný den.

Mezinárodní prvek – příslušnost k pojištění – se u cizince někdy řeší jinak. Pokud pracuje pro zaměstnavatele z jiného státu, který na území ČR není registrován, může dojít ke zvláštní situaci. V takových případech jde o mezinárodní sociální zabezpečení, které řeší bilaterální smlouvy nebo evropské nařízení (zejména Nařízení (ES) č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení).

Pokud máte nábor se zahraniční dimenzí, měli byste se poradit s právníky z ARROWS advokátní kanceláře, kteří pracují s komplexními mezinárodními prvky přes síť ARROWS International – kontaktujte office@arws.cz.

Tabulka nejčastějších rizik a jejich řešení

Závěrečné shrnutí

Pracovní smlouva s cizincem v České republice není formální záležitostí – je to právně zavazující dokument, který určuje práva a povinnosti obou stran a který musí splňovat přísné požadavky zákona o zaměstnanosti, zákona o pobytu cizinců a zákoníku práce. Chyby v obsahu smlouvy vás mohou připravit o možnost získat zaměstnaneckou kartu, vystavují vás pokutám v řádu milionů korun, mohou vést k neplatnosti pracovněprávního vztahu a konfliktům se zaměstnancem.

Pro vaši právní jistotu je nezbytné, aby pracovní smlouva obsahovala konkrétní, lehce měřitelné údaje: přesnou mzdu, jasně definovanou pracovní dobu (minimálně 15 hodin týdně pro účely povolení), výměru dovolené a dobu trvání vztahu. Podmínka minimálního příjmu pro účely zaměstnanecké karty se vztahuje bezpodmínečně na všechny cizince, bez ohledu na rozsah práce, pokud je sjednána alespoň na 15 hodin týdně. Od 1. dubna 2026 musíte veškerou komunikaci s Úřadem práce řešit výhradně digitálně.

Pokud si nejste jistí, zda vaše současné postupy a formuláře jsou v souladu s právním stavem, je bezpečnější svěřit si přípravu a revizi smluv do rukou odborníků. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mají zkušenost s přípravou pracovních smluv pro cizince, znají všechny aktuální požadavky a dokážou vás provést i složitějšími situacemi – od ověření profesní způsobilosti až po integraci vašich procesů s registračními povinnostmi. Kontaktujte je na office@arws.cz a zajistěte si právní jistotu.